Шуточная викторина для веселой компании с ответами

Шуточные вопросы с ответами для взрослых и детей

1. Какой узел нельзя развязать? (Железнодорожный)

2. В каком геометрическом теле может закипеть вода? (В кубе)

3. Какая река самая страшная? (Река Тигр)

4. Какой месяц короче всех? (Май — три буквы)

5. Где край света? (Там, где начинается тень)

6. Может ли страус назвать себя птицей? (Нет, так как он не умеет говорить)

7. Когда строят новый дом, во что вбивают первый гвоздь? (В шляпку)

8. Что у человека под ногами, когда он идет по мосту? (Подошва обуви)

9. Что с земли легко поднимешь, но далеко не закинешь? (Пух)

10. Сколько горошин может войти в один стакан? (Ни одной — все надо положить)

11. Каким гребнем голову не расчешешь? (Петушиным)

12. Что стоит между окном и дверью? (Буква «и»)

13. Что можно приготовить, но нельзя съесть? (Уроки)

14. Как можно поместить два литра молока в литровую банку? (Надо из молока сварить сгущенку)

15. Если пять кошек ловят пять мышей за пять минут, то сколько времени нужно одной кошке, чтобы поймать одну мышку? (Пять минут)

16. Сколько месяцев в году имеют 28 дней? (Все месяцы)

17. Что бросают, когда нуждаются в этом, и поднимают, когда в этом нет нужды? (Якорь)

18. Собака была привязана к десятиметровой веревке, а прошла триста метров. Как ей это удалось? (Веревка не была ни к чему привязана)

19. Что может путешествовать по свету, оставаясь в одном и том же углу? (Почтовая марка)

20. Можно ли зажечь спичку под водой? (Можно, если воду налить в стакан, а спичку держать ниже стакана)

21. Как может брошенное яйцо пролететь три метра и не разбиться? (Нужно бросить яйцо на четыре метра, тогда первые три метра оно пролетит целым)

22. Что станет с зеленым утесом, если он упадет в Красное море? (Он станет мокрым)

23. Мужчина вел большой грузовик. Огни на машине не были зажжены. Луны тоже не было. Женщина стала переходить дорогу перед машиной. Как удалось водителю разглядеть ее? (Был яркий солнечный день)

24. Два человека играли в шашки. Каждый сыграл по пять партий и выиграл по пять раз. Это возможно? (Оба человека играли с другими людьми)

25. Что может быть больше слона и одновременно невесомым? (Тень слона)

26. Что все люди на земле делают одновременно? (Становятся старше)

27. Что становится больше, если его поставить вверх ногами? (Число 6)

28. Как спрыгнуть с десятиметровой лестницы и не ушибиться? (Надо прыгать с нижней ступени)

29. Что не имеет длины, глубины, ширины, высоты, а можно измерить? (Время, температура)

30. Какой рукой лучше размешать чай? (Чай лучше размешивать ложкой)

31. Когда сеть может вытянуть воду? (Когда вода замерзнет)

32. На какой вопрос нельзя ответить «да»? (Вы спите? )

33. На какой вопрос нельзя ответить «нет»? (Вы живы? )

34. Что имеет две руки, два крыла, два хвоста, три головы, три туловища и восемь ног? (Всадник, держащий в руках курицу)

9 вопросов, которые вам надо срочно задать сотрудникам вашей компании

Потому что пора уже заняться брендингом!

Ответы на вопросы, которые мы привели ниже, помогут вам начать лучше понимать ваших сотрудников и вашу аудиторию. Сделать посты в социальных медиа и вашу стратегию брендинга эффективнее можно только собрав некую информацию. Вопросы вам в помощь.

// Задумайтесь скорее об HR-бренде, попробуйте поощаться с кандидатами и сотрудникам на этот счёт! HR-брендинг — это не просто интересная и долговременная история. Брендинг — это исследование компании, в которой вы работаете. И это способ донести до кандидатов ценности компании и возможности, которые компания готова предоставить своим сотрудникам. Это безумно интересно и мы до сих пор недоумеваем: почему кто-то оставляет это на долго и забытое «потом», и совершенно не вовлекается в эту игру. Интересную и построенную по вашим собственным правилам. //

Задать этот вопрос нужно для того, чтобы понять, как идентифицируют себя в компании ваши коллеги и сотрудники. Прежде чем проводить с сотрудниками беседу, мы советуем вам составить список позиций, которые есть в вашей компании, разделить их по отделам и сделать свои собственные пометки относительно того, какие функции выполняет каждый из сотрудников и какое место в коллективе занимает — это нужно для того, чтобы вы смогли соотнести своё представление о позиции с мнением коллег.

Обязательно фиксируйте эти слова для себя, а затем посмотрите, какие из них сотрудники употребляют наиболее часто — во-первых, это будет полезно для вас, чтобы определить, какой же видят компанию ваши коллеги и как лучше представить бренд, во-вторых, вы сможете это использовать в рамках рекрутинговых и брендинговых кампаний.

Если у вас в компании есть что-то вроде собственного кодекса, в котором обозначены ценности вашей компании, то, разумеется, сотрудники должны быть с ним ознакомлены. И вот об этих ценностях и должна идти речь — что для сотрудника значит «ответственность», а что «корпоративная культура»? Все имеют право на интерпретацию, тем более если видят работу компании изнутри. Так что прислушайтесь к своим коллегам и постарайтесь сформулировать «ценности без купюр».

Кто-то, например, использует ВК только для того, чтобы слушать музыку, на Facebook он публикует посты со своими заметками, общается с друзьями, а в Twitter иногда жалуется в тоскливые времена Все по-разному используют социальные медиа. Знать ответ на этот вопрос нужно, чтобы понимать, где обитают потенциальные кандидаты и пассивные кандидаты. Скажем, если 90% ваших сотрудников используют Facebook и Instagram в личных целях, то можете смело начинать рекрутинговую кампанию там. Следующий вопрос, впрочем, тоже для этого. Чтобы понять, насколько пересекаются ответы.

Кстати, вполне вероятно, что ваши сотрудники ответят, что не ведут деловую переписку в социальных сетях. Это тоже непременно стоит учитывать.

Может быть у ваших сотрудников есть опыт? Этот вопрос также поможет вам сориентироваться. Таргетинг вашей следующей вакансии или рекрутинговой кампании будет настроить уже проще. Используйте все эти вопросы, чтобы составить некий портрет вашего сотрудника и вашего кандидата одновременно. Старайтесь хоть как-то разделить сотрудников на возрастные и гендерные группы и затем выведите для себя всё это в систему, инфографику, в Excel хотя бы. Тогда вам будет намного (намного!) проще ориентироваться в том, где публиковать, что публиковать и в каких целях.

Вообще, согласно идеальному сценарию, вы должны быть в курсе, где и как узнали ваши сотрудники о компании и о вакансии. Так как это позволит вам проверить эффективность каналов коммуникации — а ещё этот вопрос обязательно стоит добавить в ваш must-ask лист для собеседований, чтобы понять, какого возраста и на какие позиции, например, вы смогли привлечь кандидатов с помощью социальных медиа.

Только не пугайте своих коллег — вопрос не из разряда «сейчас проверим твою продуктивность», а опять же для понимания активности ваших сотрудников и потенциальных кандидатов, которую они регулярно осуществляют на социальных платформах. Скажем, ваш главный бухгалтер проводит около 2 часов в день в Одноклассниках (и это нормально), а сотрудник отдела маркетинга проводит 2 часа в день в Instagram — вот и сложилась карта действий и поведения ваших коллег в социальных сетях. И она тоже может быть вам крайне полезна.

Сначала кажется, что ответ на этот вопрос может быть только один: «непреодолимое желание начать работать». Но это вовсе не так. В некоторых, например, проснётся азарт, кто-то вдруг подумает о том, что его работа не даёт ему ничего (а значит он начнёт тосковать и из пассивного кандидата может вдруг стать очень активным), а кто-то вдруг почувствует, что готов поменять весь мир. Так что поинтересуйтесь у коллег, как им кажется, какое чувство может быть самым мотивирующим?

Внутренние конкурсы в компании

Внутренние конкурсы — что это: один из методов мотивации, часть корпоративной культуры или дань моде? Если первое — могут ли они по-настоящему мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач? Насколько оправдано проведение таких конкурсов в той или иной компании? Как лучше организовать и внедрить подобные мероприятия? Ответы на эти вопросы читатели найдут в предлагаемой статье.

При условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:

• стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
• развитие нужных для компании компетенций;
• трансляция корпоративных ценностей.

Результаты внутренних конкурсов создают для эйчара «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Выделяют несколько типов конкурсов — в зависимости от цели их проведения:

Мотивационные конкурсы

Стремление получить признание своих истинных заслуг со стороны окружающих — одно из фундаментальных свойств человеческой природы. При этом собственно стимулом может выступать не только денежное вознаграждение, но и грамотно организованное «азартное» трудовое соперничество.

Мотивационные конкурсы на звание «Лучший по профессии» проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. Заслуживающие поощрения результаты работы оказывают влияние на рост прибыли компании; как правило, их можно выразить в конкретных цифрах. Особенно популярны (поскольку эффективны!) такие мероприятия в торговле. Например, звания «Лучший сотрудник отдела продаж» или «Продавец года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.

Существенное замечание: использовать этот метод стимулирования персонала следует своевременно. Мотивационные конкурсы эффективны на определенном этапе развития компании — этапе стабильности, когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура. В противном случае элементы соревновательности нередко приводят к появлению нездоровой конкуренции, сопровождаемой негативными эмоциями, — завистью и агрессией. Порождая конфликты между сотрудниками, такая «программа мотивации» может вызвать как раз демотивацию, а в итоге — и снижение эффективности работы.

Пример. Руководители лидирующей в своем сегменте рынка торговой компании учредили «Конкурс на звание лучшего торгового представителя» в период, когда этап бурного роста уже закончился. Показатели продаж падали, поэтому потребовалось стимулировать активность «продающих» подразделений.

Каждый из сотрудников основного подразделения работал в компании не менее двух лет, в коллективе присутствовала дружеская, и в то же время деловая атмосфера. Поскольку в этой организации были хорошо отлажены внутренние коммуникации, развита корпоративная культура, эффективно работала система оценки по ключевым показателям деятельности (KPI), конкурс стал именно мотиватором — так, как и задумывал его директор по персоналу.

Были разработаны условия конкурса:

• установлена верхняя планка показателей — максимальный объем продаж на одного человека;
• зафиксирована периодичность оценки показателей продуктивности каждого работника — их анализировали ежеквартально и по итогам года;
• определены номинации — «Лидер продаж», «Лучший торговый представитель года»;
• установлены критерии и процедура выбора победителей;
• прописаны условия награждения.

В конце года определяли финалистов — тех, кто наибольшее количество раз стал победителем ежеквартального соревнования (однажды в финал вышли сразу три претендента, при этом денежную премию получил каждый из них).

Корпоративные конкурсы

Эти мероприятия проводят для укрепления и развития корпоративной культуры, сплочения коллектива, оживления рабочей атмосферы. Многие компании организуют для своих сотрудников тренинги командообразования, но при правильной подготовке и творческом подходе корпоративные конкурсы могут стать эффективным заменителем дорогостоящих «тим-билдингов». К тому же в отличие от разового «покупного» тренинга конкурсы помогают сформировать в коллективе традицию проведения совместных мероприятий, которая способствует созданию в компании доброжелательной атмосферы, укреплению человеческих взаимоотношений.

Корпоративные конкурсы можно разделить на 1) тематические и 2) командные.

Проведение тематических конкурсов приурочено к определенным событиям или праздникам: годовщина основания компании, профессиональный праздник, традиционные праздники — 8 Марта, Новый год и т. д. В некоторых компаниях эйчары подходят к организации этих торжеств очень творчески, не ограничиваясь привычным праздничным застольем: вовлекают самих сотрудников в организацию яркого запоминающегося шоу. Люди создают его в прямом смысле своими руками: мастерят украшения и призы, пишут сценарии, стихи, песни… Дружеская атмосфера, возникающая при подготовке конкурса и во время его проведения, помогает сотрудникам раскрыться (порой с совершенно неожиданной для коллег стороны), весь коллектив «заряжается позитивом». Это замечательный способ «оживить» рабочие будни!

Шуточные конкурсы, где определяются победители в различных номинациях, гармонично дополнят сценарий корпоративного празднования Нового года. Их организовывают именно для того, чтобы вызвать всплеск положительных эмоций, вот почему при выборе номинаций следует проявить такт: титулы победителей должны быть безобидными.

Для мероприятий, связанных с профессиональным праздником или юбилеем организации, отлично подойдут конкурсы, отражающие сферу деятельности компании. В этом случае они могут иметь не только развлекательный, но и обучающий формат. Особенно полезны такие конкурсы для новичков: игровая форма поможет им быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, познакомиться с коллегами из других подразделений и продукцией компании, узнать о новых направлениях работы, увидеть перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Пример 1. В одном из отечественных медийных агентств (средний возраст сотрудников — 25–28 лет) регулярно проводят конкурс «Лучший ангел-хранитель», приуроченный ко дню св. Валентина. Накануне праздника офис-менеджер записывает на листочках бумаги имена и фамилии всех сотрудников компании и раскладывает эти листочки в разные коробки (отдельно с мужскими и женскими именами). Каждый сотрудник вытягивает «фант» с именем коллеги противоположного пола, для которого в праздничный день он становится «ангелом-хранителем»: его задача — в течение всего дня тайно делать своему подопечному подарки, оказывать знаки внимания, преподносить сюрпризы. (Иногда у одного человека может оказаться сразу несколько «ангелов», если «половой баланс» в компании не удается соблюсти.)

Вечером за праздничным столом «ангелы» «снимают маски» — открывают свои имена. Путем голосования определяется самое оригинальное поздравление или подарок/сюрприз. Общим голосованием также выбирают двух «ангелов-хранителей года» — парня и девушку, которым поручается ответственная миссия: до следующего праздника поддерживать дружелюбную атмосферу в коллективе. После такого конкурса, позволяющего сотрудникам проявить свои таланты и заботу о коллегах, отличное настроение и заряд бодрости ощущаются в организации на протяжении многих недель.

Пример 2. В небольшой (около 50 человек) столичной строительной компании веселый новогодний конкурс успешно проводят уже несколько лет подряд. Названия шуточных номинаций (от 10 до 15) ежегодно обновляются: их объявляют за месяц до даты проведения новогоднего корпоративного праздника, причем в голосовании принимают участие все сотрудники офиса. Поскольку все они достаточно хорошо знают друг друга, сложностей при определении победителей не возникает. Среди номинаций встречаются: «Шпилька офиса» (самая большая модница), «Березка» (самая стройная сотрудница), «Метросексуал Метрополиса» (следящий за собой молодой человек) и т. д. На новогоднем вечере победителям вручают оригинальные подарки, соответствующие духу номинации. («Шпилька года», например, получила сувенирную хрустальную туфельку, «Метросексуала» наградили зеркалом и каталогом модной одежды, а «Березке» презентовали корзину со сладостями.)

Пример 3. Сеть кафе в одном из украинских городов раз в год проводит конкурс на самое необычное блюдо — их представляют все заведения. Мероприятие проходит в несколько этапов, на заключительный допускаются пять претендентов. Члены жюри — делегированные от каждого кафе повара и администраторы. Призы разыгрываются в трех номинациях: «Самый оригинальный рецепт», «Самое вкусное блюдо» и «Блюдо зрительских симпатий» (наиболее достойного определяют коллеги путем голосования). Победители конкурса получают призы — ужин на двоих в одном из заведений сети, празднование дня рождения за счет компании (с определенным количеством гостей) и главный приз — включение блюда-победителя (с присвоением имени повара) в меню кафе.

Командные конкурсы предполагают групповое соревнование; они могут быть приурочены к какому-либо событию в жизни компании или проводиться «по случаю» (лучшая команда по игре в боулинг или на бильярде, команда-победитель в лазерном шоу, турнире по стрельбе, футбольном/волейбольном матче и т. п.). Особое своеобразие таким конкурсам придает участие в одной команде сотрудников разных возрастов и рангов.

Неформальная обстановка подобных соревнований поднимает командный дух, помогает сплотить коллектив и зарядить людей энергией гораздо лучше, чем традиционное застолье (с не всегда предсказуемым концом).

Целевые конкурсы

Эти конкурсы проводятся для того, чтобы решить конкретную задачу или актуальную проблему, стоящую перед компанией. Можно выделить такие виды целевых конкурсов:

• инновационный;
• информационный;
• кадровый;
• «дисциплинарный».

Инновационный конкурс проводят для того, чтобы стимулировать сотрудников к предложению новых идей или найти нестандартный подход для решения сложной задачи. Он также поможет выявить инициативных людей, новаторов: реализация их потенциала может в дальнейшем принести компании большую пользу. Для талантливых работников, которые в силу различных обстоятельств находятся «в тени», это отличная возможность проявить себя.

Задача информационного конкурса — сообщить всем сотрудникам о происходящих в компании изменениях или привлечь их внимание к важному событию (стандартные средства коммуникации далеко не всегда эффективны). Открытие корпоративного портала, первый выпуск собственного печатного издания, запуск новой торговой марки, изменение системы мотивации или оценки — в разработке этих и многих других организационных нововведений очень важна помощь сотрудников. Кроме того, подобный конкурс поможет вовлечь в изменения бОльшее количество людей, даст им возможность почувствовать свою причастность к происходящему и, как следствие, воспринять перемены спокойно и взвешенно.

Кадровый конкурс проводится службой управления персоналом для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или (реже) для формирования кадрового резерва. Механизм его проведения в разных компаниях может отличаться, но приблизительная схема такова:

1. Определяются требования к вакансии, разрабатывается Положение о конкурсе (если конкурс проводится впервые).

2. За несколько недель до конкурса HR-специалисты уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе и т. п.).

3. Все желающие/имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в HR-департамент; эйчары проводят анализ присланных документов и отбирают тех, кто допускается к конкурсным процедурам.

4. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью.

В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача — убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Благодаря хорошо отлаженному механизму таких конкурсов компания, с одной стороны, снижает затраты на подбор специалистов, а с другой — повышает мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте.

Задачи «дисциплинарного» конкурса — изменить нежелательные модели поведения сотрудников и устранить мелкие нарушения в работе. Регулярные опоздания, частые отлучки людей с рабочего места на «перекур», увеличившееся количество «больничных», уход домой до окончания рабочего дня, пренебрежение должностными обязанностями — нарушения такого рода создают нерабочую атмосферу, снижают уровень продуктивности компании в целом. Улучшение дисциплинарных показателей с помощью внутренних конкурсов может быть гораздо более эффективно, чем применение штрафных санкций.

Пример. В небольшой дистрибьюторской компании с корпоративной культурой типа «загородный клуб» то и дело возникали проблемы с дисциплиной, что пагубно отражалось на прибыльности организации. Сотрудники регулярно опаздывали на работу (от 15 минут до часа), при этом уходили домой минута в минуту в конце рабочего дня. Безответственность персонала зашла так далеко, что клиенты и поставщики начали жаловаться на то, что работников трудно застать на месте, невозможно своевременно получить ответ по телефону. Компании грозил отток клиентов.

Чтобы повысить дисциплинированность подчиненных и в то же время не разрушить атмосферу взаимопонимания, руководителем было принято решение: учредить конкурс «Рабочее время + рабочее место». Сотрудники, которые в течение месяца ни разу не опоздали на работу и не покинули рабочее место раньше срока, в следующем месяце могли взять однодневный оплачиваемый отгул; те же, кто не получил ни одного дисциплинарного взыскания в течение трех месяцев, награждались ценными призами. Конкурс продолжался около полугода; за это время все сотрудники привыкли приходить на работу вовремя, а результаты ответственного отношения к делу отразились на росте показателей продаж и отсутствии рекламаций.